Unsplashのkrakenimagesが撮影した写真
僕は２０２２年の夏にセミリタイア・サイドFIREしました。
今年度（２０２４年度）は基本週３．５日勤務で５か所から給料や報酬をもらっています。
人材育成の仕事が増えてきて、まだまだ駆け出しですが人材育成コンサルを目指しています。そんな僕が人材育成コンサルの良さや楽しさを考えました。
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目次
頑張っている人を応援する
僕がしている人材育成コンサルの仕事は、その組織の研修のお手伝いです。
- その組織の課題は何か？
- それを解決する為にどんな研修が必要なのか？
- それを管理者と打ち合わせて実行していきます
って感じです。単発の講師だけでなく連続した研修のお手伝いをする様になってきました。
なので管理者だけでなく、幹部クラスの人達と数人で打ち合わせをしたり、職員全員にアンケートをとったりして、研修内容を決めていいます。
管理者や幹部クラスの人達は、仕事や人材育成をとても頑張っているし、問題意識を持っているので打ち合わせがとても楽しいです。打ち合わせだけでも得るものも沢山ありますし、管理者達は応援のしがいがあって僕の行動基準に人材育成コンサルは合っています。
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クリエイティブな仕事です
その組織の課題に対して研修でどうアプローチするのか？を管理者達と一緒に考える仕事です。
これはかなりクリエイティブな仕事だと思います。年間の研修スケジュールを立てたりもします。
僕で出来る研修・講師は僕でします。というか出来る研修・講師の内容がいくつかあるから、僕が持っているカードが増えてきたから、ただの講師だけでなくコンサル的に研修全体の相談が出来る訳です。
そして僕がやったことない研修の場合は、勉強して出来るなら僕がします。
新たな知識・経験を得れて、僕の持ちカードが増える訳です。人的資本を得れるのです。むちゃくちゃメリットがあります。そういう意味でもクリエイティブだと思います。
そして僕には出来ない研修・講師なら適任者を紹介する場合があります。まだ一回しかしていませんが、これでネットワークが広がる、社会資本が広がるチャンスです。
人的資本を得れるか、社会資本が得れる訳です。もちろんお金（金融資産）を貰いながらだから最高です。
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その人の成長の責任を取らなくて良い
これはズルいかも知れませんが研修をした結果、その人達の成長の責任を取らなくて良いのが最高に良いです。
もちろん成長に繋がるレベルの研修はします。基本、アンケートをとっていますが、ほぼ１００％の満足度で、５段階評価でとても満足が６０％ぐらいが僕の平均点です。
でも良い研修をしたからと言ってスタッフが成長するかどうかは、そのスタッフ次第です。経験学習理論では、成長は経験７、OJT２、研修１といった割合です。要は受けた研修を吸収できるか？実践できるか？で、自ら行動して経験していけるかがその人の成長になる訳です。
良い研修は提供します。でも実践するかどうか？成長するかどうか？は研修を受けたスタッフ自身です。そのスタッフが行動するか？経験していくか？です。やる気があるのか？ないのか？レベルと言えるかも知れません。
そして管理者達はスタッフがやる気があるのか？ないのか？まで責任を取らないといけないので大変ですが、僕はその責任は基本取らなくて良いと思っています。
アドラー心理学の課題の分離では
- 成長しやすい研修を提供できるかどうか？は僕の課題
- それを実行して成長できるかどうか？はその人達の課題
となります。
でもその分、満足度１００％の研修を目指して日々努力していて、実際ほぼそれを実行していますし、そうは言いながら管理者達と研修内容だけでなく、どうやったら成長できるアプローチが出来るのか？も一緒に考えています。
最後に 楽しく良い仕事でスキルアップしていこう
- 人材育成コンサルは管理者達と相談して研修するので頑張っている人を応援する仕事
- 年間スケジュールを組んだり、新しい講師をしたりとクリエイティブで自分の資本が増えます
- 何より良いのは基本、良い研修をするまでが僕の仕事で、研修を受けた人が実行するしない迄責任を取らなくても良い事です。課題の分離が出来ています。
といった事を綴ってきました。
改めて記事にすると、頑張っている人を応援して、自分の人的資本、社会資本、金融資本も得れる、広げれて、成長しようとしない人の責任は取らなくて良いという最高の仕事です。
でもいつも思うのですが、行動するしない、成長するしないは、やる気のあるないはその人自身の問題なので、管理者の責任ではないと思います。
よくやる気スイッチを管理者が押さないといけないと聞きますが、やる気スイッチは自分で押すものです。本来は、押さなかった結果、成長できず、仕事が出来ないからクビになるだけの話です。
でも日本は解雇要件が厳しくクビにならないから、管理者がその人の責任まで取らないといけないと僕は思っています。だから管理者は疲弊してしまう。
もちろん部下がやる気になってもらう様に上司はした方が良いと思いますが、サボる人がクビにならないなら、サボった方が良いという考えは、ある意味最適化された働き方とも言えます。それを許しているなら、やる気スイッチを押すのは非常に難しいと思います。
もう一度言いますが、だから管理者は疲弊しやすい、そして真面目に頑張っている人程、疲弊していくと思います。
なので人材育成コンサルで管理者や頑張っている人達を少しでも応援したいと思っています。
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わたくし事の記事を最後まで読んで頂きありがとうございました