（福祉の）人材育成コンサルの価値を整理した

僕はサイドFIREして、今、福祉の人材育成コンサルを目指しています

実際、人材育成のお手伝いを４～５か所でして給料や報酬をもらっています。自分としてはまだまだ駆け出しと思っていて、実践・経験を積み上げている段階です

そんな僕が福祉の人材育成コンサルの価値を考えたのでそれを記事にします

人材育成コンサルの価値ある業務５つ

まず最初にここに価値があります。管理職は人材育成で悩んでいる人が多く、その相談にのりその管理職をサポートする。管理職は人材育成をする教育と受けた事がなく、なのに一人で悩んでいる場合が多いです。そんな中、相談相手がいるだけでも価値があるとも言えます

まずは上記の管理職との相談でその組織の現状やニーズを明確にしていきます。相談相手がいるだけでも価値がありますが報酬を頂くコンサルとしてはそれで終わってはダメと思っています

管理者が自分の思っている事を言語化したり、こちらの質問で気付いてくれたりしてより明確になっていきます。場合によってそれを明確にする為の職員研修をしたり、実施した研修アンケートによって明確化されたりもします。

分かってきた組織に合わせた研修や人材育成の方法を提案します。新たな知識を増やす研修、弱いところを伸ばす研修、基本を伝える研修等になります。今、思ったのは強みを取り扱う研修も効果的ですね

人材育成に関しては1on1や３６０度評価などがあります

提案だけでなく了承がもらえれば実際にその人材育成や研修を実施します。僕の場合はだいたい月１回ぐらい、２時間ぐらいが多いです

もともと講師をよくしていたのでこれまでの内容のストックがありますし、相手にニーズに合わせて新しい研修、講師資料を作ります。作る度に僕のストック・引き出しが増えていくのも楽しいです

あと、自分が得意でないもの、自分が出来ないと思ったものは正直に断ったり、他の講師を紹介したりもします。でも違う講師の話を聴講させてもらい僕自身の成長にも繋がるのでそれもとても良いです

研修をしたら基本、アンケートを取ります。そのアンケート結果を①で相談していた管理職の方に提出します。概ね１００％の満足度で、７０％ぐらいがとても満足なので自分でいうのも何ですが研修の質は高いと思います

今後受けたい研修なども書いてもらっています。これまでの①～⑤に価値を見出してくれ、僕を評価してくれたなら、再度①に戻りアンケート結果もとに管理職と一緒にPDCAサイクルを回していく事になります

繰り返しになりますが、管理職と一緒にPDCAを回すのが大事と思っています。だから①がある訳です

管理職は人材育成の教育を受けていない場合が多く、さらに一人で悩みやすい環境にあります。それで相談相手がいるだけでも管理職の疲弊を防ぐ効果がありあす。さらにコンサルとしての専門的知識も提供します

あと極めて大事なのに日々の業務に追われてついつい後回しになるのが人材育成だと思います。それがコンサルがいることで後回ししなくなる効果もあります

やりたいけどやり方が分からない、一人では難しい、ついつい後回しにしてしまうといった事をコンサルを使う事で解決できる訳で、そこに価値があると思っています

といったことを綴ってきました

コンサルの勉強もほとんどしておらず（本１～２冊は読みましたよ）、現場で１年強の実践からの気づきやまとめです。これから変わってくるとは思いますが、独学ながらあながち間違ってはいないと思います

まとめたので、後は一つ一つの質を高めていく事に取り組んでいきます。もちろん日々精進してきましたが、今後は何に価値があるのか？どのようにPDCAを回していくのか？を理解した上での取り組みになるので、より効果的だと思います

今後の取り組みが楽しみです。そしてこんな仕事が出来る事に、サイドFIREに感謝です。僕を育ててくえた方達に感謝です。この業界に恩返しをしていきます

僕の考察の記事を最後まで読んで頂きありがとうございました。